Motivasi adalah
suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada
orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang
tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa
diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seseorang.
Berikut inilah
beberapa Pengertian Motivasi:
1. Motivasi
adalah kerakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen pada seseorang.
2. Motivasi
adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran
tertentu yang bisa memuaskan kebutuhan.
Teori
Drive Reinforcement
Teori ini
didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori
pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Pengukuhan
Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan
Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,
terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Nadler dan
Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang
memungkinkan manejer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh
motivasi maksimal dari pegawai :
1. Pastikan
jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai nilai bagi pegawai
2. Definisikan
secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang
dinginkan dari pegawai
3. Pastikan
bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai
4. Kaitkan hasil
yang dinginkan dengan tingkat kinerja yang di inginkan
5. Pastikan
bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting
6. Orang
bekinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada
orang yang berkinerja rendah.
Terdapat empat
konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:
1. Perangsang
(drive)
Suatu keadaan
yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder.
Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran
untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).
2. Stimulus
Suatu petunjuk
adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah
suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah
suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.
3.Tanggapan
Suatu hasil
keprilakuan dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan,
tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas
tersebut dapat diamati.
4. Penguat
Suatu setiap
obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan
sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan alih ttugas ke
pekerjaan yang diingkan.
Contoh Kasus:
seorang kuli panggul di pasar tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5
ton buah pada tiap 5 karung maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik
toko buah tersebut, Drive-Reinforcement
nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada
pekerjanya (kuli panggul).
Teori
Harapan
Teori ini
termasuk kedalam Teori – teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan
kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu
dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah
kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi
kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat
keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami
bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai
– nilai mereka.
Teori
pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya
tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah
yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229).
Teori ini
dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari
hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil
pekerjaan itu.
Teori harapan
ini didasarkan atas :
1. Harapan
(Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena
perilaku.
2. Nilai
(Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat
tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
Pertautan
(Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Contoh Kasus:
Seorang karyawan
pada bagian/divisi penjualan berupaya meraih target penjualan tertentu untuk
mendapatkan bonus berupa liburan ke luar negeri. Dalam teori harapan, karyawan
tersebut berusaha mendapatkan kesempatan untuk memenuhi target karena ingin
pergi ke luar negeri.
Teori Tujuan
Teori ini
menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang
menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang
menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:
• Ia akan
berorientasi pada hal hal yang diperlukan
• Ia akan
berusaha keras mencapai tujuan tersebut
• Tugas tugas
sebisa mungkin akan diselesaikan
• Semua jalan
untuk mencapai tujuan pasti ditempuh
Teori ini
mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan
pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi
jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan
Goal Setting (penetapan tujuan).
Penetapan tujuan
juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran
pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan
pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan
tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan
oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa
sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan
ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai
tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki
motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk
menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi
bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Contoh Kasus: Universitas
Gunadarma dalam mencapai visinya yaitu menjadi kampus berbasis teknologi
informasi, maka mewajibkan mahasiswa atau staff gunadarma memiliki kompetensi
dalam hal computer dan teknologi informasi.
Hirarki Kebutuhan
Maslow
Abraham
Maslow, mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan
pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang
memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal
dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar
sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus
terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu
tindakan yang penting. • Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus,
dan sebagainya) • Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya) • Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki) • Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi,
berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) • Kebutuhan
aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya) Bila
makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi
kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni
minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi
dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam
masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.
Dikembangkan
oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
sex
(2) kebutuhan
rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan
akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula
untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia
dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan,
bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut
terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh
Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara
analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti
dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini
keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan
terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa
aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari
kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam
penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga
memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai
kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan
kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman,
merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia
digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini,
perlu ditekankan bahwa :
a. Kebutuhan
yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang
akan datang;
b. Pemuasaan
berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari
pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c. Berbagai
kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu
kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan
kebutuhan itu.
Kendati
pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis,
namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori
motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat
aplikatif.
Contoh Kasus:
Pak Waryo
adalah seorang pensiunan direktur disuatu perusahaan yang bergerak dibidang
pertambangan, sudah dua tahun ia pensiun dari perusahaan tersebut dan posisinya
sebagai direktur, kini digantikan oleh anaknya Didin.
Semenjak ia pensiun, semua urusan perusahaan ditangani oleh Didin
tanpa kecuali, ia tidak ingin ayahnya terbebani pikiran karena sudah pensiun.
Walau merasa dirinya sudah pensiun Pak Waryo
ingin sekali berpartisipasi mengembangkan perusahaan, namun anaknya melarang
karena merasa ayahnya itu sudah lebih baik dirumah saja. Pak Waryo
merasa kebutuhan akan aktualisasi dirinya tidak terpenuhi, karena walau ia
sudah pensiun, ia ingin membuktikan bahwa ia masih berkompeten dengan
pengalaman-pengalamannya demi perkembangan perusahaannya.
ARTIKEL:
Gubernur
DKI Jakarta Joko Widodo menayangkan mengapa sopir metromini dan kopaja tak
masuk ke dalam ajang pemilihan pengemudi teladan dan pelajar pelopor keselamatan
berkendara yang digelar Dinas Perhubungan DKI.
"Saya itu penginnya yang juara sopir metromini, kopaja, sama angkot, itu
baru. Kalau sopirnya taksi, transjakarta, ya memang sudah baik," ujar
Jokowi dalam sambutan acara pemilihan yang digelar di Terminal Pasar Minggu
pada Jumat (1/11/2013) pagi.
"Tahun depan yang juara harus sopir metromini, sopir kopaja, dan sopir
angkot ya," kata Jokowi.
Sontak, pernyataan Gubernur disambut riuh tepuk tangan dan sorakan yang hadir.
Jokowi pun menugaskan Kepada Dinas Perhubungan untuk menyampaikan sosialisasi
mengenai keselamatan berkendara bagi pengemudi metromini, kopaja, dan angkutan
mikrolet. Jangan sampai, peristiwa kecelakaan lalu lintas yang terjadi di waktu
lalu dan melibatkan angkutan kota terjadi kembali di waktu mendatang.
"Masak metromini nabrak pos polisi. Nabrak kok milihnya pos
polisi. Yang nyetir itu tugasnya Dishub untuk diberi
sosialisasi. Memberikan pembelajaran baik ke sopir-sopir kita," ucapnya.
Pemprov DKI melalui Dishub DKI menggelar ajang pemilihan pengemudi teladan
serta pelajar pelopor keselamatan berkendara di Jakarta. Hasilnya, terpilihlah
10 pengemudi transportasi umum teladan dan 10 pelajar yang menjadi pelopor
keselamatan berkendara lalu lintas.
Dari 10 pengemudi yang terpilih, memang tidak ada yang mewakili pengemudi
metromini, kopaja, atau mikrolet. Diketahui, dari 10 pengemudi, 2 pengemudi
dari transjakarta dan 8 lainnya merupakan pengemudi taksi.
Analisisnya
mangacu pada teori drive reinforcement adalah bila seseorang diberi penguatan
positif maka perilaku yang di harapkan akan meningkat. Begitu juga dengan
kepatuhan supir kendaraan umum bila di beri
penguatan berupa perhatian dan pengkategorian supir terbaik maka
yang diharapkan adalah terjadi peningkatan kepatuhan
berlalulintas.
Sumber:
Sunyoto
Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas
Indonesia.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT
Pradnya Paramita.
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan.
Jakarta : Rineka Citra.
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/motivasi-teori-proses-dan-penerapan
